El abuso de autoridad es el uso indebido de una posición de influencia, poder o autoridad por parte de personal del PNUD contra personal del PNUD o personal externo, o contra un grupo de personas con esas vinculaciones laborales. Esto incluye situaciones en que la persona en cuestión utiliza su influencia, poder o autoridad para influir arbitrariamente en la carrera o las condiciones de empleo (por ejemplo, respecto del nombramiento, asignación, renovación de contrato, evaluación del desempeño o ascenso) de personal del PNUD o personal externo. El abuso de autoridad puede constar de un incidente o de una serie de incidentes. También puede suponer una conducta que genere un ambiente de trabajo hostil u ofensivo, lo cual podría incluir, el uso de intimidación, amenazas, chantaje o coacción.
El acoso sexual es una forma de hostigamiento y es cualquier propuesta sexual no deseada, solicitud de favor sexual, conducta verbal o física, o gesto de naturaleza sexual u otros comportamientos de carácter sexual que causen, o que razonablemente se pueda esperar o percibir que causen ofensa o humillación.
El acoso sexual puede dar lugar a un entorno intimidatorio, hostil u ofensivo o convertirse en condición de empleo. El acoso sexual implica normalmente una serie de incidentes. Sin embargo, un incidente único podría caer dentro de la definición de acoso sexual si tiene carácter sexual inequívocamente ofensivo. Los funcionarios de cualquier identidad de género pueden ser la parte denunciante o la parte infractora.
El préstamo no reembolsable de personas de Entidades Asociadas es aceptable, sujeto a las disposiciones del Reglamento Financiero 5.07 y los procedimientos aplicables de la Oficina de Recursos Humanos y su política.
Un préstamo no reembolsable se define como un préstamo de los servicios de una persona sin ningún costo para el PNUD por su salario o remuneración, prestaciones, seguro de vida, médico y odontológico u otros beneficios.
Todo funcionario del PNUD que se rija por el Estatuto y el Reglamento del Personal de las Naciones Unidas y que lo solicite por escrito al dejar de prestar sus servicios en el PNUD recibirá una declaración relativa a la naturaleza de sus funciones y a la duración de sus servicios. Si el funcionario lo solicita por escrito, la declaración también puede referirse a la calidad de su trabajo y a su conducta oficial. Estos certificados son distintos de las comprobaciones de referencias y de las respuestas a las preguntas de posibles futuros empleadores o de otras organizaciones del sistema común de las Naciones Unidas. Los certificados deben ser firmados por el respectivo director de la unidad/oficina en la que el funcionario estuvo destinado por última vez. En el caso de los profesionales internacionales, el certificado lo expide el SAS/OHR de Copenhague.
Es el pago en lugar de las vacaciones anuales en el momento de la separación de un miembro del personal en las condiciones establecidas en la Política de Conmutación de las Vacaciones Anuales.
Un consultor es una persona que es una autoridad o un especialista reconocido en un campo específico, contratado por las Naciones Unidas con un contrato temporal en calidad de asesor o consultor de la Secretaría. Un consultor debe poseer aptitudes o conocimientos especiales que normalmente no posee el personal de plantilla de la Organización y para los que no existe una necesidad continua en la Secretaría. Las funciones de un consultor están orientadas a los resultados y normalmente implican el análisis de problemas, la facilitación de seminarios o cursos de formación, la preparación de documentos para conferencias y reuniones o la redacción de informes sobre los asuntos de su ámbito de competencia sobre los que se solicita su asesoramiento o asistencia.
Un contratista individual es una persona contratada ocasionalmente por la Organización en virtud de un contrato temporal para aportar su experiencia, habilidades o conocimientos para la realización de una tarea o trabajo específico, que sería de corta duración por naturaleza, a cambio del pago de unos honorarios globales. La asignación de trabajo puede implicar funciones a tiempo completo o parcial similares a las de los miembros del personal, como la prestación de servicios de traducción, edición, formación lingüística, información pública, servicios de secretaría o de oficina y de mantenimiento a tiempo parcial u otras funciones que podría realizar el personal. No es necesario que el contratista individual trabaje en los locales de las Naciones Unidas.
El contrato de servicios (Service Contract, SC) es una modalidad de contratación de personas con un contrato no relacionado con el personal. El SC es un instrumento de contratación descentralizado, que es rentable y flexible para su uso sólo por las oficinas de país del PNUD y los centros regionales fuera de la Sede. El SC no se puede utilizar en los lugares de destino de la Sede ni en las Oficinas de Enlace, por ejemplo, en Nueva York, Ginebra, Londres, Madrid, Montreal, París, Roma, Viena, Bruselas, Copenhague, Ginebra, Tokio y Washington. El pago en virtud del SC se basa en los servicios prestados satisfactoriamente de acuerdo con los términos de referencia del SC. Las condiciones de pago pueden basarse en (i) pagos mensuales a tanto alzado, en los que se incluyen los pagos en efectivo para la seguridad social preexistente, tal como se describe en la sección sobre acuerdos de seguridad social más adelante, o (ii) una remuneración mensual con la provisión de un régimen de seguridad social local, cuando sea aplicable y legalmente factible.
Deber de cooperación es la obligación impuesta a los funcionarios en virtud de la cláusula 1.2 r) del Estatuto del Personal y la Regla 1.2 c) del Reglamento del Personal de colaborar en una investigación cuando se les requiera para ello, facilitando la información de cualquier forma en que esta fuere requerida, incluida la testimonial, según sea pertinente.
Denunciante es cualquier persona que realiza una comunicación en la que revela o muestra intención de revelar información sobre la posible comisión de una falta de conducta.
El objetivo de la política de Gestión y Perfeccionamiento de la Actuación profesional (PMD, Performance Management and Development, por sus siglas en inglés) es facilitar el desempeño exitoso de los miembros del personal del PNUD, reforzar la cultura de alto desempeño y continuo desarrollo, así como garantizar la rendición de cuentas de todos los miembros del personal del PNUD en cuanto al desempeño efectivo.
La discriminación es cualquier tratamiento injusto o diferenciación arbitraria basada en la raza, sexo, identidad de género, religión, nacionalidad, origen étnico, orientación sexual, discapacidad, embarazo, edad, idioma, origen social o cualquier otra condición de una persona. La discriminación puede ser un incidente aislado que afecte a una persona o grupo de personas en situación parecida, o puede manifestarse a través de hostigamiento o abuso de autoridad.
El ejercicio de reasignación bianual es un mecanismo corporativo para tomar decisiones sobre la dotación de personal, haciendo coincidir los candidatos precalificados con los puestos, con el fin de avanzar en las necesidades de talento del PNUD y otras prioridades de la organización.
Evaluación es el proceso de recopilar, proteger y salvaguardar las pruebas básicas, y de analizarlas con el fin de determinar si existe justificación suficiente para abrir una investigación sobre una denuncia de una presunta conducta indebida.
Prueba es cualquier tipo de elemento probatorio dirigido a establecer o refutar un hecho material para el caso. Las pruebas incluyen, pero no se limitan, al testimonio oral de los testigos, incluidos los expertos en asuntos técnicos, documentos, grabaciones electrónicas o audiovisuales y fotografías.
Exoneración de la imputación de una falta de conducta es el cierre del caso contra el funcionario con posterioridad a la apertura del procedimiento disciplinario una vez transmitida la carta de imputación de cargos al funcionario.
A efectos del presente boletín, el término "explotación sexual" significa cualquier abuso real o intento de abuso de una posición de vulnerabilidad, de poder diferencial o de confianza, con fines sexuales, incluyendo, pero sin limitarse a ello, el beneficio monetario, social o político de la explotación sexual de otra persona.
Falta de conducta es el incumplimiento por un funcionario de sus obligaciones bajo la Carta de las Naciones Unidas, el Estatuto y el Reglamento del Personal u otras disposiciones administrativas aplicables, o de las normas de conducta que se esperan de un funcionario público internacional. Dicho incumplimiento puede ser voluntario (un acto intencional o doloso), consecuencia de una falta extrema o agravada a la hora de ejercer el grado de diligencia que una persona razonable habría ejercido ante un riesgo razonablemente previsible (negligencia grave) o consecuencia del total menosprecio de un riesgo que probablemente ocasionará un daño (imprudencia temeraria) (véase el Capítulo I, Sección 3).
El objetivo de la política de Gestión y Perfeccionamiento de la Actuación profesional (PMD, Performance Management and Development, por sus siglas en inglés) es facilitar el desempeño exitoso de los miembros del personal del PNUD, reforzar la cultura de alto desempeño y continuo desarrollo, así como garantizar la rendición de cuentas de todos los miembros del personal del PNUD en cuanto al desempeño efectivo.
La gestión eficaz del rendimiento y el desarrollo de cada miembro del personal son una responsabilidad compartida por el supervisado y el supervisor. La gestión del desempeño y el desarrollo son procesos continuos y están anclados en la comunicación frecuente, bidireccional y abierta entre el supervisor y el supervisado, destinada a garantizar el logro de resultados, el desarrollo del personal y la prestación de apoyo oportuno y adecuado. Se espera que tanto el supervisor como la persona supervisada inicien y participen en dicha comunicación.12. El ciclo anual de gestión y desarrollo del desempeño va del 1 de enero al 31 de diciembre del año e incluye: la planificación anual del desempeño (obligatoria); las discusiones periódicas sobre el desempeño, que incluyen el seguimiento del desempeño, la retroalimentación y el entrenamiento durante el año de desempeño; la revisión intermedia (obligatoria); y la revisión anual del desempeño.
El hostigamiento es cualquier conducta indebida y desagradable presentadas por personal del PNUD contra personal del PNUD o personal externo que cause, o que razonablemente se pueda esperar o percibir que cause ofensa o humillación.. El hostigamiento puede expresarse mediante palabras, gestos, comunicación electrónica u otras acciones que molesten, alarmen, abusen, agravien, intimiden, menosprecien o causen humillación personal o vergüenza a otra persona, o den lugar a un entorno de trabajo intimidatorio u hostil. El hostigamiento incluye, entre otros casos, aquel que se basa en cuestiones tales como raza, religión, color, credo, origen étnico, atributos físicos, identidad de género u orientación sexual. El hostigamiento suele constar de una serie de incidentes, pero puede expresarse en un solo incidente.
Es el proceso de planificar y llevar a cabo las líneas de investigación apropiadas para determinar la base fáctica de las acusaciones y, en caso de que estén justificadas, reunir un expediente de pruebas que permita decidir en una fase posterior si se deben presentar cargos formales de mala conducta contra un miembro del personal, o si se debe cerrar el caso.
Investigador es un miembro de la Oficina de Auditoría e Investigaciones (OAI) o una persona autorizada por OAI para llevar a cabo la investigación de la presunta conducta indebida. El investigador puede ser también una persona autorizada directamente por el Secretario General o por el Administrador, en determinados casos, para llevar a cabo la investigación de la presunta conducta indebida.
La Jerarquía del puesto es un sistema por el cual el personal es calificado y pagado por su contribución esperada.
El criterio de Jerarquía del puesto reemplaza la política de promoción anterior, que se basaba en la promoción personal o en un criterio de «calificaciones personales».
La Jerarquía del puesto se estableció para ayudar al Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) a atraer y retener a la mejor fuerza laboral posible en un entorno de desarrollo en constante cambio. También permite al PNUD alinear su gestión de recursos humanos más estrechamente con los asociados del sistema común de las Naciones Unidas, para lograr una mayor armonización, particularmente en el contexto de la movilidad interinstitucional.
Jerarquía del puesto significa que un miembro del personal (staff member, por sus siglas en inglés) en servicio2, seleccionado de manera competitiva para un puesto clasificado y presupuestado de nivel superior, por un período esperado de un año o más, es ascendido automáticamente a ese nivel superior inmediatamente después de asumir las tareas de nivel superior. No hay períodos de calificación ni requisitos de antigüedad. Tampoco es necesario contar con la aprobación de organismos de promoción. Solo se pueden seleccionar los candidatos que cumplan con los requisitos predefinidos para un puesto, en función de la descripción de las funciones.
La licencia administrativa es un estatus excepcional contemplado en la Regla 10.4 del Reglamento del Personal en virtud de la cual se faculta para suspender de sus funciones a un funcionario. Podrá imponerse al funcionario una licencia administrativa, con sujeción a las condiciones especificadas por el Administrador, en cualquier momento desde que se reciba la denuncia de una presunta conducta indebida y antes de iniciarse la investigación, durante el curso de la investigación y hasta que concluya el procedimiento disciplinario, según proceda. La licencia administrativa podrá ser con sueldo completo, con sueldo parcial o sin sueldo.
Medida disciplinaria es el procedimiento iniciado contra un funcionario con arreglo a la cláusula 10.1 del Estatuto del Personal, al Capítulo X del Reglamento del Personal y al Capítulo IV del presente documento.
Un nombramiento temporal es un nombramiento de personal que se rige por el Estatuto y Reglamento del Personal de las Naciones Unidas enmendado para actividades que se espera que tengan una duración finita y temporal que no exceda de un año y 364 días naturales.
Participante en la investigación es cualquier persona distinta de la persona objeto de la investigación pero que coopera en una investigación, por ejemplo, mediante su declaración en una entrevista o facilitando información. Participantes en la investigación pueden ser funcionarios que cooperan en la misma en virtud de la cláusula 1.2 r) del Estatuto del Personal y la Regla 1.2 c) del Reglamento del Personal, personas que no formen parte del personal o terceros que faciliten información relevante.
Las funcionarias que sean madres lactantes pueden ausentarse de la oficina hasta dos veces al día para amamantar a su(s) hijo(s) o extraerse leche fuera del lugar de trabajo. La duración máxima de la ausencia para tales fines es la siguiente: a) Dos horas fuera de la oficina (incluido el tiempo de desplazamiento) cuando el lactante tenga un año o menos; o b) Una hora fuera de la oficina (incluido el tiempo de desplazamiento) cuando el lactante tenga entre uno y dos años Si una madre lactante tiene más de un lactante, la duración máxima para salir de la oficina según lo especificado anteriormente puede aumentarse hasta 30 minutos por cada lactante adicional.
Persona que es objeto de la investigación o que es investigada es la persona en la que se centra la investigación, bien como consecuencia de la acusación de otra persona, o bien como consecuencia de las pruebas halladas durante el curso de una investigación.
Un Plan de Mejora del Desempeño (PIP) es una herramienta que tiene como objetivo facilitar la mejora requerida en el desempeño de un miembro del personal. Sirve para registrar: (1) deficiencias identificadas y mejoras a lograr, (2) acciones a tomar para cumplir plenamente con los requisitos del trabajo y los objetivos de desempeño, (3) plazos; así como (4) apoyo que se proporcionará, (5) resultados de controles periódicos, y (6) la revisión final de la implementación de PIP.
El plan de subsidio por movilidad y condiciones de vida difíciles consiste en los siguientes subsidios no pensionables:
a) Un incentivo por movilidad, que varía según la cantidad de asignaciones a lugares de destino sobre el terreno y cuyo propósito es proporcionar un incentivo para la movilidad geográfica del personal en apoyo de las operaciones sobre el terreno; b) Un subsidio por condiciones de vida difíciles, cuyo propósito es compensar los diferentes grados de dificultad de condiciones de vida en diferentes lugares de destino sobre el terreno; c) Un subsidio por servicio en lugares de destino no aptos para familias, cuyo propósito es reconocer el servicio en lugares de destino no aptos para familias.
Se refiere a la prestación por fallecimiento que se pagará cuando un funcionario fallezca y deje un cónyuge superviviente o un hijo a cargo según las condiciones establecidas en la póliza de prestación por fallecimiento.
La prestación por peligrosidad es «una prestación especial establecida para el personal reclutado internacional y localmente que deba trabajar en lugares sumamente peligrosos. La prestación por peligrosidad entró en vigor el 1 de abril de 2012. Al implementar la prestación por peligrosidad, la prestación por condiciones de vida peligrosas y la prestación extendida por condiciones de vida peligrosas quedan suspendidas. La información sobre los lugares donde se aplica la prestación por peligrosidad se actualiza cada tres meses y se puede encontrar en el sitio de la Comisión de Administración Pública Internacional (CAPI).
Siempre que se cumplan los criterios de elegibilidad que se describen a continuación, los miembros del personal nombrados en virtud del Reglamento y Estatuto del Personal de las Naciones Unidas tienen derecho a recibir prestaciones para: a) Un cónyuge a cargo; b) Un hijo (o hijos) a cargo; c) Un hijo a cargo como progenitor sin cónyuge; o d) Un familiar secundario a cargo.
El propósito de la prima de instalación es proporcionar a los miembros del personal que reúnen las condiciones ayuda financiera razonable para reubicarse en el nombramiento inicial o en la reasignación a un nuevo lugar de destino. Es la compensación total pagadera por la Organización por los costos incurridos por los miembros del personal que reúnen las condiciones y sus familiares como consecuencia de un nombramiento o una reasignación que implica la reubicación, además de cualquier gasto previo a la partida en el que pueda incurrir como resultado de esto el miembro del personal.
La prima de repatriación se abona a los funcionarios contratados internacionalmente en el momento de la separación del servicio como compensación por haber sido destinados fuera del país de origen por iniciativa de la Organización durante un periodo superior a 5 años, con el fin de contribuir a los gastos extraordinarios de traslado y reinstalación.
Se entiende por horas extraordinarias el tiempo trabajado en exceso de la jornada o semana laboral programada o durante cualquiera de los días festivos oficiales de la ONU. No se consideran horas extraordinarias: a) El tiempo empleado en el desplazamiento hacia y desde el lugar de trabajo; b) El trabajo realizado durante el período de almuerzo; c) El trabajo realizado fuera del horario normal de trabajo debido a la adopción de un sistema de turnos, salvo cuando el tiempo total trabajado exceda de la jornada o semana laboral programada. La compensación por horas extraordinarias (CO) se paga a los funcionarios del Cuadro de Servicios Generales (GS), con nombramientos permanentes, continuos o de plazo fijo, que se rigen por el Estatuto y el Reglamento del Personal de las Naciones Unidas. No se paga a los funcionarios nacionales del cuadro orgánico ni a los funcionarios internacionales del cuadro orgánico.
La represalia es cualquier acción perjudicial directa o indirecta que haya sido recomendada, se haya amenazado con llevarla a cabo, o se haya llevado a cabo en contra de una persona que participara en una "actividad protegida", según se define en la Política de Protección contra las Represalias del PNUD. También pueden aplicarse medidas de salvaguardia provisionales y permanentes a fin de garantizar que la víctima de represalias esté protegida frente a amenazas o acciones de venganza actuales o futuras. No obstante, la aplicación legítima de los reglamentos, normas o políticas administrativas, publicaciones o procedimientos, o la mera expresión de desacuerdo, amonestación, crítica o expresión similar en relación con la conducta, el desempeño laboral o cuestiones conexas en el marco de una relación de supervisión o de tipo análogo no constituye represalia. La represalia es en sí es un acto independiente de conducta indebida y una violación de la Política de Protección contra las Represalias del PNUD.
Una rescisión de nombramiento es una separación del servicio iniciada por la Organización (véanse el Estatuto del Personal de las Naciones Unidas 9.3 y la Regla del Personal 9.6 a efectos de: a) poner fin al nombramiento continuo o permanente de un funcionario antes de la edad obligatoria de separación del servicio; o b) poner fin al nombramiento temporal o de duración determinada de un funcionario antes de la fecha de expiración del nombramiento.
Una Reserva de Candidatos es un grupo calificado y previamente examina doy evaluado de candidatos aptos para desarrollar las funciones de un grupo sustancialmente similar de puestos sujetos a rotación en una familia de empleos dada.
De conformidad con el Reglamento y el Reglamento del Personal de las Naciones Unidas, se llevará a cabo una revisión anual del desempeño (mencionada en el párrafo 11) para evaluar el desempeño de los miembros del personal durante el año, confirmar el logro de los objetivos acordados y otras expectativas de desempeño, competencia demostrada y revisar las necesidades de desarrollo.
A un miembro del personal (que no sea un TA) que está temporalmente asignado (es decir, por un período no superior a un año) a un puesto de nivel superior, o se le requiere temporalmente que realice funciones de nivel superior mientras permanece en su puesto actual, se le puede otorgar un Subsidio por Funciones Especiales (SFE) no pensionable después de la finalización de 3 meses de servicio continuo en las funciones de nivel superior, sujeto a la confirmación por escrito del supervisor de que el miembro del personal se desempeña efectivamente en el nivel superior. El motivo para establecer un período de gracia de tres meses es que, de vez en cuando y como parte de sus tareas normales, se puede esperar que el personal asuma temporalmente funciones de nivel superior (durante períodos de ausencia, por ejemplo). 20. Sin embargo, (i) cuando un miembro del personal está asignado temporalmente a un puesto de más de un nivel por encima de su calificación personal o a una categoría diferente, o (ii) cuando la asignación temporal se encuentra en una categoría de condiciones de vida difíciles D o E, el SFE puede ser otorgado por el supervisor con efecto inmediato, lo que evita el plazo de tres meses, siempre que el supervisor confirme que el miembro del personal está desempeñando todas las responsabilidades asociadas a la posición superior.
El PNUD otorga vacaciones anuales para que los miembros del personal puedan gozar de períodos de tiempo libre con sueldo completo por razones personales y con fines de salud, descanso y recreación. Sujeto a las exigencias del servicio, se espera que los miembros del personal ejerzan sus vacaciones dentro del período en que las contraigan.
El objetivo de la prestación de viaje de vacaciones en el país de origen (HL, Home Leave, por sus siglas en inglés) es permitir a los miembros del personal de contratación internacional que reúnen las condiciones realizar visitas periódicas a su país de origen para renovar y fortalecer sus lazos culturales y familiares. Tener una fuerza laboral multicultural es uno de los principios básicos de nuestra administración pública internacional. Naciones Unidas invierte en mantener su naturaleza multicultural a través de la prestación de HL.
La HL no implica ningún derecho adicional a días de licencia que excedan la prestación de licencia anual normal. El tiempo transcurrido en HL se deduce de la prestación de licencia anual normal del miembro del personal. La ausencia en HL está sujeta a las exigencias de servicio, según lo que determine y apruebe el supervisor del miembro del personal.