L’abus de pouvoir désigne l’utilisation abusive d’une position d’influence, de pouvoir ou d’autorité par des membres du personnel du PNUD à l’encontre d’autres membres du personnel du PNUD, ou de membres extérieurs ou d’un groupe composé de ces derniers. Il peut s’agir de situations dans lesquelles l’auteur en question use de son influence, pouvoir ou autorité pour exercer arbitrairement une influence sur la carrière ou les conditions d’emploi (y compris, mais pas exclusivement, dans le cadre d’une nomination, d’une affectation, d’un renouvellement de contrat, d’une évaluation de résultats ou d’une promotion) d’autres membres du personnel du PNUD ou de membres extérieurs.
L’abus de pouvoir peut comprendre un incident unique ou une série d’incidents. Il peut aussi impliquer une conduite qui génère un climat d’hostilité ou de vexation dans l’environnement de travail, comprenant notamment, mais pas exclusivement, le recours à l’intimidation, des menaces, du chantage ou des actes de coercition.
Le détachement à titre gracieux de personnes provenant d’Entités partenaires est autorisé, sous réserve des dispositions de l’article 5.07 du Règlement financier et des procédures applicables du Bureau des ressources humaines et de la présente politique.
La Mesure disciplinaire est la procédure entamée contre un membre du personnel à la suite des Règlements du personnel 10.1, chapitre X des Règles du personnel et chapitre IV du présent document.
Un pool de candidats est un groupe de candidats qualifiés, pré-évalués et évalués, pré-endossés, aptes à remplir les fonctions d'un ensemble de postes rotatifs sensiblement similaires dans une famille d'emplois donnée.
Tout membre du personnel du PNUD régi par le Statut et le Règlement du personnel des Nations Unies qui en fait la demande par écrit lorsqu'il quitte le service du PNUD reçoit une déclaration relative à la nature de ses fonctions et à la durée de son service. Sur demande écrite de l'agent, la déclaration peut également porter sur la qualité de son travail et sa conduite officielle. Ces certificats sont distincts des vérifications de références et des réponses aux demandes de renseignements de futurs employeurs potentiels ou d'autres organisations du système commun des Nations Unies. Le responsable de l'unité/bureau dans lequel le fonctionnaire a été affecté en dernier lieu doit signer les certificats. Pour les professionnels internationaux, le certificat est délivré par le SAS/OHR Copenhague.
La résiliation d'un engagement est une cessation de service à l'initiative de l'Organisation (voir l'article 9.3 du Statut du personnel de l'ONU et la disposition 9.6 du Règlement du personnel) dans le but de : a) mettre fin à l'engagement continu ou permanent d'un membre du personnel avant l'âge obligatoire de la cessation de service ; ou b) mettre fin à l'engagement temporaire ou à durée déterminée d'un membre du personnel avant la date d'expiration de l'engagement.
Le Classement fonctionnel des postes est un système qui permet de classer et de rémunérer le personnel en fonction de sa contribution escomptée.
Le Classement fonctionnel des postes remplace la politique de promotion précédente qui était basée sur la promotion personnelle ou le « classement fonctionnel des personnes ».
Le Classement fonctionnel des postes est établi pour aider le PNUD à attirer et à fidéliser le meilleur personnel possible dans un environnement en constante évolution. Il permet également au PNUD d’aligner plus étroitement sa gestion des ressources humaines sur les partenaires du régime commun des Nations Unies afin d’aboutir à une meilleure harmonisation, en particulier dans le contexte de la mobilité interinstitutionnelle.
Le Classement fonctionnel des postes signifie qu’un membre du personnel en exercice2 qui est sélectionné par voie de concours pour un poste classé et budgétisé à un niveau supérieur, pour une durée prévue d’un an ou plus, est automatiquement promu à ce niveau supérieur dès son entrée en fonction au niveau supérieur. Il n’existe pas de période d’admissibilité ni de critères d’ancienneté et pas d’organismes de promotion pour recommander l’approbation. Seuls les candidats qui répondent aux exigences prédéfinies pour un poste, conformément à la description du poste, peuvent être sélectionnés.
Le congé administratif est un statut exceptionnel fourni par les Règles du personnel 10.4 dans lequel un membre du personnel peut être suspendu de ses fonctions. Un membre du personnel peut être placé en congé administratif, sous réserve des conditions fixées par l’Administrateur, à tout moment à compter de la réception d’une allégation d’actes répréhensibles et avant l’ouverture d’une enquête, pendant la durée de l’enquête jusqu’à la fin de la procédure disciplinaire, le cas échéant. Le congé administratif peut être payé (ALWP), avec paiement partiel ou sans paiement (ALWOP).
Le PNUD accorde des congés annuels à plein traitement aux fonctionnaires pour leur permettre de s’absenter du travail pour des raisons personnelles et à des fins de santé, de repos et de loisirs. Sous réserve des nécessités de service, les fonctionnaires doivent exercer leur droit au congé dans le délai prévu à cet effet.
Le congé dans les foyers a pour but de permettre aux fonctionnaires recrutés sur le plan international de se rendre régulièrement dans leur pays d’origine pour renouveler et renforcer leurs liens culturels et familiaux. Avoir un personnel multiculturel est un principe fondateur de notre fonction publique internationale. L’Organisation des Nations Unies (ONU) investit dans le maintien de son caractère multiculturel par le biais du droit au congé dans les foyers.
Le congé dans les foyers ne donne aucun droit supplémentaire à des jours de congé au-delà du droit au congé annuel normal. Le temps passé en congé dans les foyers est imputé sur le droit au congé annuel normal du fonctionnaire. L‘absence de congé dans les foyers est soumise aux exigences du service, telles que déterminées et approuvées par le superviseur du fonctionnaire.
Un consultant est une personne qui est une autorité reconnue ou un spécialiste dans un domaine spécifique, engagée par l'Organisation des Nations Unies dans le cadre d'un contrat temporaire en tant que conseiller ou consultant auprès du Secrétariat. Un consultant doit avoir des compétences ou des connaissances spéciales que ne possède pas normalement le personnel permanent de l'Organisation et dont le Secrétariat n'a pas besoin en permanence. Les fonctions d'un consultant sont axées sur les résultats et consistent normalement à analyser des problèmes, à animer des séminaires ou des cours de formation, à préparer des documents pour des conférences et des réunions ou à rédiger des rapports sur les questions relevant de leur domaine de compétence pour lesquelles leur avis ou leur assistance est demandé.
Le contrat de service (service contract , SC) est une modalité d'embauche de personnes dans le cadre d'un contrat hors personnel. Le SC est un instrument contractuel décentralisé, rentable et flexible, destiné uniquement aux bureaux de pays et aux centres régionaux du PNUD hors siège. Le SC n'est pas destiné à être utilisé dans les lieux d'affectation du siège et les bureaux de liaison, par exemple à New York, Genève, Londres, Madrid, Montréal, Paris, Rome, Vienne, Bruxelles, Copenhague, Genève, Tokyo et Washington. Le paiement au titre du SC est basé sur les services fournis de manière satisfaisante conformément aux termes de référence du SC. Les conditions de paiement peuvent être basées sur (i) des paiements mensuels forfaitaires tout compris, où les paiements en espèces sont inclus pour la sécurité sociale préexistante, comme décrit dans la section sur les arrangements de sécurité sociale ci-dessous ou (ii) une rémunération mensuelle avec fourniture d'un régime de sécurité sociale local, lorsque cela est applicable et légalement réalisable.
Le Devoir de coopération est l’obligation imposée aux membres du personnel conformément aux Règlements du personnel 1.2. (r) et aux Règles du personnel 1.2 (c) de participer à une enquête, sur demande, en fournissant des renseignements sous quelque forme que ce soit, y compris des témoignages, le cas échéant.
La discrimination relève de tout traitement injuste ou de toute distinction arbitraire fondé(e) sur la race, le sexe, l’identité sexuelle, la religion, la nationalité, l’origine ethnique, l’orientation sexuelle, le handicap, la grossesse, l’âge, la langue, l’origine sociale ou un autre statut d’une personne. La discrimination peut être un événement isolé visant une personne ou un groupe de personnes similaires, ou se présenter sous forme de harcèlement ou d’abus de pouvoir.
Un engagement temporaire est un engagement du personnel régi par le Statut et le Règlement du personnel de l'ONU modifiés pour des activités censées être d'une durée déterminée et temporaire ne dépassant pas un an et 364 jours civils.
C'est le processus qui consiste à planifier et à mener des enquêtes appropriées pour déterminer la base factuelle des allégations et, si elles sont fondées, à rassembler un dossier de preuves pour permettre de décider ultérieurement si des accusations formelles de mauvaise conduite doivent être portées contre un membre du personnel ou si l'affaire doit être classée.
L’enquêteur est membre du Bureau de l’audit et des investigations (OAI) ou une personne autorisée par le Bureau de l’audit et des investigations à mener une enquête relative à des allégations d’actes répréhensibles.
L’évaluation est le processus de collecte, de préservation et d’obtention de preuves de base, et l’évaluation de ces preuves pour déterminer si une enquête sur les allégations signalées d’actes répréhensibles est justifiée.
L'exercice semestriel de réaffectation est un mécanisme institutionnel permettant de prendre des décisions en matière de personnel, en faisant correspondre des candidats préqualifiés à des postes, de manière à répondre aux besoins en talents du PNUD et à d'autres priorités organisationnelles.
L’Exonération des allégations d’actes répréhensibles fait référence à la clôture de l’affaire concernant le membre du personnel après l’ouverture d’une procédure disciplinaire par l’envoi d’une lettre d’inculpation à ce membre.
Aux fins du présent bulletin, le terme "exploitation sexuelle" désigne tout abus réel ou tenté d'une position de vulnérabilité, de pouvoir différentiel ou de confiance, à des fins sexuelles, y compris, mais sans s'y limiter, le fait de tirer un profit monétaire, social ou politique de l'exploitation sexuelle d'une autre personne.
Une gestion efficace des performances et le développement de chaque membre du personnel (PMD) sont une responsabilité partagée entre le supervisé et le superviseur. La gestion et le développement des performances sont des processus continus et sont ancrés dans une communication fréquente, bidirectionnelle et ouverte entre le superviseur et le supervisé, visant à garantir l'obtention de résultats, le développement du personnel et la fourniture d'un soutien approprié en temps opportun. Le cycle annuel de gestion et de développement des performances s'étend du 1er janvier au 31 décembre de l'année et comprend : la planification annuelle des performances (obligatoire) ; des discussions régulières sur les performances, y compris le suivi des performances, le retour d'information et le coaching pendant l'année de performance ; l'examen à mi-parcours (obligatoire) ; et l'examen annuel des performances (obligatoire).
L’objectif principal de la politique sur la gestion de la performance et du perfectionnement (PMD) est de faciliter la réalisation de performances satisfaisantes les membres du personnel du PNUD grâce à une gestion des performances efficace, objective, équitable, tournée vers l’avenir et axée sur le développement professionnel. Cette politique vise à renforcer la culture de la haute performance et du développement professionnel continu, ainsi qu’à assurer la redevabilité de tous les membres du personnel du PNUD en matière de performances efficace.
Est qualifiée de harcèlement toute conduite inconvenante et déplacée, adoptée par un membre du personnel du PNUD à l’encontre d’autres membres du personnel du PNUD ou de membres extérieurs, et qui a causé ou dont on peut raisonnablement penser qu’elle peut causer ou être perçue comme causant un outrage ou une humiliation. 8. Le harcèlement peut se présenter sous forme de mots, de gestes, de communication par voie électronique ou d’autres actes qui importunent, inquiètent, insultent, rabaissent, intimident, dénigrent ou causent une humiliation ou un embarras personnel à autrui, ou génèrent un climat d’intimidation, d’hostilité ou de vexation. Il peut s’agir notamment, mais pas exclusivement, de harcèlement basé sur n’importe quel motif, comme la race, la religion, la couleur, la croyance, l’origine ethnique, les attributs physiques, l’identité sexuelle ou l’orientation sexuelle. Le harcèlement comprend souvent une série d’incidents, mais peut également se caractériser par un incident unique.
Le harcèlement sexuel est une forme de harcèlement qui correspond à toute forme d’avances sexuelles importunes, de demande de faveur sexuelle, de conduite verbale ou physique ou de geste à connotation sexuelle ou à tout autre comportement à connotation sexuelle qui a causé ou dont on peut raisonnablement penser qu’il peut causer ou être perçu comme causant un outrage ou une humiliation.
Le harcèlement sexuel peut induire un climat d’intimidation, d’hostilité ou de vexation ou constituer une condition d’emploi. Le harcèlement sexuel implique généralement une série d’incidents. Toutefois, un incident unique peut répondre à la définition du harcèlement sexuel s’il comporte un caractère sexuel offensant manifeste. Un membre du personnel, quelle que soit son identité sexuelle, peut en être soit la victime soit l’auteur.
Désigne l'Indemnisation qui sera versé lorsqu'un membre du personnel décède et laisse un conjoint survivant ou un enfant à charge selon les conditions fixées dans la politique de capital décès.
Un membre du personnel (autre qu’un TA) qui est temporairement (c’est-à-dire pour une période n’excédant pas un an) affecté à un poste de classe supérieure, ou qui est temporairement appelé à exercer des fonctions plus élevées tout en restant à son poste actuel, peut se voir accorder une indemnité spéciale de fonctions (ISF) non soumise à retenue pour pension après trois mois de service continu aux fonctions supérieures, à condition que son supérieur confirme par écrit que le membre du personnel exerce effectivement ces fonctions plus élevées.
Ce délai de grâce de trois mois s’explique par le fait que, de temps à autre et dans le cadre de leurs fonctions normales, les fonctionnaires peuvent être appelés à assumer temporairement des fonctions plus élevées (pendant les périodes d’absence, par exemple).Toutefois, i) lorsqu’un membre du personnel est affecté temporairement à un poste à plus d’un échelon au-dessus de sa classe personnelle ou à une autre catégorie ou ii) lorsque l’affectation temporaire relève d’une catégorie classée D ou E, l’ ISF peut être accordée par le supérieur hiérarchique avec effet immédiat et ne devra pas attendre trois mois si celui-ci confirme que le membre du personnel exerce toutes les responsabilités relatives au poste de niveau supérieur.
Les Actes répréhensibles font référence au manquement d’un membre du personnel aux obligations qui lui incombent en vertu de la Charte des Nations Unies, des Règlements et Règles du personnel ou d’autres textes administratifs pertinents, ou au respect des normes de conduite attendues d’un fonctionnaire international. Un tel manquement pourrait être délibéré (intentionnel ou volontaire), ou résulter d’un manquement extrême ou aggravé à la norme de diligence qu’une personne raisonnable aurait exercée à l’égard d’un risque raisonnablement prévisible (négligence grave) ou d’un mépris total d’un risque susceptible de causer un préjudice (imprudence délibérée) (voir chapitre I, section 3).
Le Participant à l’enquête est toute personne qui n’est pas la personne soumise à l’enquête, mais qui coopère à une enquête, par exemple en étant interrogée ou en fournissant des renseignements. Les participants à l’enquête peuvent être des membres du personnel qui coopèrent conformément aux Règlements du personnel 1.2 (r) et aux Règles du personnel 1.2 (c) ou des personnes ne faisant pas partie du personnel ou des membres tiers qui fournissent des renseignements probants.
Les membres du personnel qui allaitent peuvent quitter le bureau jusqu'à deux fois par jour pour allaiter leur(s) enfant(s) ou tirer leur lait en dehors du lieu de travail. La durée maximale de l'absence à ces fins est de : a) deux heures hors du bureau (y compris le temps de déplacement) lorsque le nourrisson est âgé d'un an ou moins ; ou b) une heure hors du bureau (y compris le temps de déplacement) lorsque le nourrisson est âgé d'un à deux ans.
Tous les membres du personnel du PNUD sont responsables devant l'Administrateur de l'exercice de leurs fonctions et de l'obtention des résultats convenus, sur la base des normes les plus élevées de compétence, d'intégrité, d'éthique et d'efficacité, conformément aux valeurs des Nations Unies, aux normes de conduite de la fonction publique internationale, à la circulaire du Secrétaire général concernant le statut et les droits et devoirs fondamentaux des fonctionnaires des Nations Unies, au Statut et au Règlement du personnel des Nations Unies et aux politiques du PNUD.
−La personne faisant l’objet d’une enquête est une personne qui fait l’objet de l’enquête, soit en raison d’une allégation soit en raison de preuves recueillies au cours d’une enquête.
Le Plaignant est toute personne qui fait une communication divulguant ou démontrant son intention de dévoiler des renseignements indiquant qu’un acte répréhensible a pu se produire.
Un plan d'amélioration des performances (PIP) est un outil qui vise à faciliter l'amélioration nécessaire des performances d'un membre du personnel. Il sert à enregistrer : (1) les lacunes identifiées et les améliorations à apporter, (2) les mesures à prendre pour satisfaire pleinement aux exigences du poste et aux objectifs de performance, (3) les délais ; ainsi que (4) le soutien à fournir, (5) les résultats des contrôles périodiques et (6) l'examen final de la mise en œuvre du PIP.
La Preuve est tout type de preuve qui tend à établir ou à réfuter un fait important pour l’affaire. Les preuves incluent, mais sans s’y limiter, les témoignages oraux de témoins, notamment les experts sur les questions techniques, les documents, les enregistrements électroniques, audio et vidéo ainsi que les photographies.
La prime de danger est « une allocation spéciale établie à l’intention du personnel recruté tant sur le plan international que national qui est appelé à travailler dans des conditions dangereuses. Les Primes de danger sont entrées en vigueur le 1er avril 2012. Avec la mise en œuvre des Primes de danger, les Primes de risque et les Primes de risque étendues n’ont plus effet. Les informations sur les lieux où les Primes de danger s’appliquent sont mises à jour tous les trois mois et se trouvent sur le site de la CFPI.
Le régime de mobilité et de sujétion comprend les primes suivantes n’entrant pas dans la rémunération considérée aux fins de la pension :
a) Un élément incitation à la mobilité, qui varie en fonction du nombre d’affectations dans les bureaux extérieurs et dont le but et d’encourager la mobilité géographique du personnel d’appui aux opérations sur le terrain ; b) Une prime de sujétion, dont le but est de compenser les degrés variables de difficultés dans différents bureaux extérieurs ; c) Un élément famille non autorisée, dont le but est de reconnaître le service accompli dans les lieux d’affectation famille non autorisée.
Une prime de rapatriement est versée aux membres du personnel recrutés sur le plan international lors de leur cessation de service, en compensation de leur affectation hors de leur pays d'origine à l'initiative de l'Organisation pour une période supérieure à 5 ans, afin de contribuer aux dépenses extraordinaires uniques de réinstallation et de réinstallation.
Le but de l’indemnité d’installation est de fournir aux fonctionnaires remplissant les conditions requises une aide financière raisonnable pour la réinstallation lors d’une nomination initiale ou d’une réaffectation dans un nouveau lieu d’affectation. Il s’agit de l’indemnité totale due par l’Organisation pour les frais encourus par le fonctionnaire et les membres de sa famille à la suite d’une nomination ou d’une réaffectation comportant une réinstallation, ainsi que des dépenses de pré-départ engagées en conséquence par le fonctionnaire.
On entend par heures supplémentaires les heures travaillées en plus de la journée ou de la semaine de travail prévue ou pendant l'un des jours fériés officiels de l'ONU. 2. Ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires : a) le temps passé à se rendre sur le lieu de travail et à en revenir ; b) le travail effectué pendant la période de déjeuner ; c) le travail effectué en dehors des heures normales de travail en raison de l'adoption d'un système d'équipes, sauf si le temps total travaillé dépasse la journée ou la semaine de travail prévue. La compensation des heures supplémentaires (OC) est payable aux membres du personnel des services généraux (GS), avec des engagements permanents, continus ou à durée déterminée régis par le Statut et le Règlement du personnel des Nations Unies. Les heures supplémentaires ne sont pas payables aux administrateurs nationaux (NPO) ni aux administrateurs internationaux.
Les représailles désignent toute mesure préjudiciable directe ou indirecte recommandée ou prise à l’encontre d’une personne parce qu’elle s’est livrée à une « Activité protégée », telle que définie dans la Politique de protection contre les représailles, ou la menace d’une telle mesure. Des mesures de protection provisoires et permanentes peuvent également être prises pour faire en sorte que la victime des représailles soit protégée contre des menaces ou des actes de rétribution présents ou futurs. Toutefois, l’application légitime des règlements, règles ou politiques, textes ou procédures de nature administrative, ou la simple expression d’un désaccord, de réprimandes, d’une critique ou de toute autre remarque similaire relative à la qualité du travail d’une personne, à son comportement ou à des questions connexes dans le cadre d’un rapport de subordination ou d’autres relations similaires, ne constitue pas des Représailles. Les Représailles elles-mêmes désignent un manquement distinct et une violation de la Politique de protection contre les représailles.
Conformément au Statut et au Règlement du personnel des Nations Unies, un examen annuel des performances (mentionné au paragraphe 11) aura lieu pour évaluer les performances des membres du personnel au cours de l'année, confirmer la réalisation des objectifs convenus et des autres attentes en matière de performances, démontrées.
Sous réserve du respect des critères d’admissibilité décrits ci-dessous, les membres du personnel recrutés en vertu du Stuatut et Règlement du personnel des Nations Unies ont droit à des allocations pour charges de famille pour les personnes ci-après : a) Un conjoint à charge ; b) Un enfant (ou des enfants) à charge ; c) Un enfant à charge dont le membre du personnel est considéré comme parent isolé ; ou d) Une personne non directement à charge.
Un vacataire est un individu engagé par l'Organisation de temps à autre dans le cadre d'un contrat temporaire pour fournir une expertise, des compétences ou des connaissances pour l'exécution d'une tâche ou d'un travail spécifique, qui serait de courte durée par nature, contre le paiement d'une rémunération forfaitaire. La mission peut impliquer des fonctions à temps plein ou à temps partiel similaires à celles des membres du personnel, telles que la fourniture de services de traduction, d'édition, de formation linguistique, d'information publique, de secrétariat ou de bureau et d'entretien à temps partiel ou d'autres fonctions qui pourraient être exécutées par le personnel. Un vacataire ne doit pas nécessairement travailler dans les locaux de l'ONU.
Il s'agit du paiement en remplacement du congé annuel lors de la cessation de service d'un membre du personnel dans les conditions prévues par la politique de commutation du congé annuel.